Liderazgo sistémico en organizaciones: Una mirada más allá del rendimiento individual

Por Sergio Blancafort

Evaluar a las personas que forman parte de un equipo o sistema relacional de forma aislada, basándonos únicamente en el desempeño individual, tiende a generar un alto índice de rotación en las plantillas que termina lastrando la eficiencia y la salud de los equipos en las empresas. 

Lo mismo ocurre en los equipos deportivos, incluso en las familias, donde el descarte de un componente no se presenta como una posibilidad real, pero donde también se pueden aplicar diferentes formas de exclusión con efectos similares.

La teoría general de Sistemas Relacionales nos dice que todo lo que ocurre en el sistema pertenece al sistema; es decir, si ese integrante puesto en cuestión resulta disruptivo por la razón que sea: 

• No se ajusta a las normas establecidas e insiste en hacer las cosas a su manera, generando descoordinación.
• Defrauda los resultados esperados y tiende a culpabilizar a otros de su ineficiencia.
• No comparte la información o lo hace de forma incompleta.
• Se limita a ejecutar sus funciones sin alinearse con la visión general del proyecto, etc.

Ese miembro está dando voz, con su comportamiento o actitud, a algo que ya está presente en la cultura del sistema. De nuevo, todo lo que ocurre en el sistema, pertenece al sistema. Por lo tanto, la tentación de la solución fácil (prescindir de esa persona) no resulta efectiva o “suficiente” en ese momento.

No quiero decir con ello que el contrato de esa persona, como resultado de un proceso de diagnóstico y reorientación de la cultura de ese sistema, no pueda acabar siendo rescindido. Lo que quiero decir es que el líder debe esforzarse en proteger al equipo y, tras un ejercicio objetivo de diagnóstico, debe resetear los acuerdos básicos, haciendo explícito lo implícito.

Por un lado, pensemos que lo que ha sucedido no va a desaparecer con la exclusión del miembro que le daba voz.  Esa información, por activa o por pasiva, ya forma parte de la cultura de ese sistema en su estado actual. Por otro lado, ¿quién nos garantiza que lo que ha ocurrido no puede ser el resultado de una mala comunicación, de una falta de claridad en los roles o de una gestión deficiente de las expectativas, por citar solo algunas posibilidades?  

Con ello quiero decir que, cuando el líder pone el foco en el desempeño del equipo, en lugar de hacerlo exclusivamente en el desempeño individual, puede explotar esa oportunidad para diseñar, de forma consciente e intencional, juntamente con el equipo, la cultura relacional en la que necesitan vivir para cumplir el doble objetivo de incentivar la eficiencia y preservar el bienestar.

Además, este ejercicio ofrece una oportunidad real para la maduración, no solo de la cultura de ese sistema, sino para el crecimiento personal de los miembros que forman parte, que les va a permitir escalar el siguiente peldaño individual y colectivamente.

Sergio Blancafort es director Académico de Green Light GO, Coach de Sistemas Organizacionales y Relacionales (ORSC), Coach Co-Activo, y Coach Somático.

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El programa ORSC, referente mundial en Coaching de Sistemas Relacionales y Organizacionales, desarrolla habilidades y herramientas sistémicas que incrementan la competencia de los líderes a la hora de generar impacto en los equipos y las organizaciones a las que sirven.

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